2022년 1월 10,000명 이상의 근로자와 그 리더들을 대상으로 한 슬랙(Slack)의 설문 조사에 따르면 하이브리드 및 원격근무에 대해 경영진은 사무실 근무 직원과 하이브리드 및 원격 근무 직원 간의 불평등이 직장 문화에 부정적인 영향을 미칠 것에 대해 걱정하고 있습니다.
상사와 함께 보내는 시간이 적은 사람들은 원격근무자의 승진 기회 감소에서 사무실 근무 직원은 자유롭게 일하는 직원에 대한 분노 형성까지 다양한 우려로 이어집니다. 미래의 업무에서 경쟁 우위를 확보하려는 리더들은 이러한 문제를 해소하기 위해 “Excellence From Anywhere” 문화를 조성하여 연구 기반 모범 사례를 활용할 필요가 있습니다.
리더는 왜 미래의 유연한 일에 적응하지 못 하는 걸까요?
조사에 따르면 대기업의 2/3는 코로나가 끝난 후 하이브리드 근무를 주로 설정할 예정이며 일부는 완전 원격근무 체제 또는 다시 사무실에서 근무하는 방향으로 전환한다고 합니다. 직원 설문 조사에 의하면, 적어도 전 직원의 2/3에서 3/4은 매우 유연한 하이브리드 근무 또는 완전한 원격근무를 영속적으로 바라고 있습니다. 그러나 근로자 중 72%가 직장 내 근무 유연성에 만족하지 못하는 것으로 나타났습니다.
합리적인 외부 관찰자는 사무실에서 보내는 시간의 차이로 인해 발생하는 문제들을 예측할 수 있습니다. 하지만 불행하게도, 리더들은 인지적 편견 때문에 종종 그들의 코 앞에 있는 명백한 위험 요소를 보지 못합니다.
인지적 편견은 리더가 모범 사례에 의존하는 대신 자신의 직감을 따르도록 한다. 우리가 적절한 관행에 대한 특정한 인식을 가질 때, 우리는 다른 적절한 대안들을 무시하는 경향이 있습니다.
“사무실 문화”의 기존 협업 방식을 “원격근무”에 적용하려는 시도는 기능적 고정성의 대표적인 예입니다.
기능적 고정성이란 우리가 적절한 관행에 대한 특정한 인식을 가질 때, 우리는 다른 더 적절한 대안들을 무시하는 경향이 있는 것을 말합니다.
그렇기 때문에 리더는 하이브리드 중심의 업무 문화로의 전환에서 발생하는 문제를 전략적으로 해결하지 못합니다. 그들은 자신들의 기존 관리 방식이 새로운 세계에 충분할 것이라고 생각하지만 불행하게도, 상황이 바뀌었고, 그들은 결국 물 밖에 있는 물고기처럼 되었습니다.
아무리 유용하더라도 조직 내에서 만들어지지 않은 관행을 채택하는 것에 리더는 반감을 갖게 됩니다.그래서 리더들이 외부적으로 업무전환 문제를 해결하기 위한 방법을 찾는 데 실패한 것은 당연합니다. 또한, 그들은 자신만의 전략을 세우려고 노력하고 매우 열심히 일합니다.
이러한 인지적 편견을 극복하려면 선구적인 기업에서 테스트를 거친 연구 기반 모범 사례를 사용해야 합니다.
이를 위해서는 혼합적이고 먼 미래의 업무에 적합한 새로운 업무 문화를 조성해야 합니다.
‘Excellence From Anywhere’ 전략
이는 직원의 업무 특성을 고려하고 원격근무가 가능한 업무 기반 정책을 추진하는 유연한 조직 문화를 의미합니다
“Excellence From Anywhere” 전략은 근무 장소에 관계없이 결과물에 집중합니다.
이를 위해서는 하이브리드 및 원격 협업 및 혁신에 대한 모범 사례도 채택해야 합니다. “Excellence From Anywhere”라는 공유된 업무 문화에 초점을 맞춰 결과물, 협업 및 혁신을 가치 있게 평가함으로써 직원들에게 결과물에 집중 하도록 할 수 있습니다. 핵심 아이디어는 모든 인력이 협력하여 비즈니스 결과를 달성하는 것입니다. 위치는 중요하지 않습니다. 이러한 직장문화는 대화를 나누는 방법보다는 공유된 목표 달성에 중점을 두도록 재구성함으로써 공정성에 대한 불만을 해소합니다.
편집 Flexwork
참고 Why Proximity Bias Keeps Leaders From Excelling in the Era of Hybrid and Remote work
