92개국에 1800명 이상의 직원과 소통하는 회사. 16년 전 창립된 이래 전 세계, 전 직원이 리모트워크로 일하는 회사 오토매틱. 우리는 어떻게 일할까요?
오랜 기간 일관성을 가지고 구축한 조직문화, 그 속에 안정되게 자리잡은 커뮤니케이션, 그리고 팀문화도 오토매틱의 성공의 비결입니다.
한 기업의 성공 비결이 딱 한가지로 꼽을 수 없지만 조직의 영속성을 만드는 데에는 무엇보다 믿음이 필요합니다.
그 믿음을 만드는 방식은 구체적이고 일관된 시스템의 활용이라고 생각하는데요.
구성원들이 자신의 일에 대한 만족, 조직에 대한 기여, 그리고 스스로 성장 목표를 잡는 데 필요한 피드백 시스템을 오토매틱에서는 어떻게 제공하고 있을까요?
오토매틱에는 지속적인 피드백 모델이 있습니다.
<Continuous Feedback Model>
- P2 문화
오토매틱에는 회사 내부의 블로그 역할과 동시에 모든 자료들이 들어있는 P2가 있습니다. 모든 직원이 검색하고 찾아볼 수 있고 기록할 수 있는 P2는 생각, 대화, 의견 뿐 아니라 피드백도 담고 있죠. P2문화는 곧 조직의 투명성을 의미합니다.
이건 또 다른 의미로 직원들이 열린 마음으로 공개적인 피드백을 받아들일 수 있는 문화를 말하죠.
P2에서 다른 직원들이 남긴 피드백 코멘트를 볼 때 좀 더 열린 마음으로 피드백을 남긴 사람의 긍정적인 의도에 초점을 두길 권장하고 있죠. 크고 한 눈에 볼 수 있는 세로형 달력인 셈입니다. 그렇게 하면 피드백을 개인적인 의견으로 받아들이기 보다 팀 자체나 팀원에게 가져다 줄 수 있는 효과에 집중해서 받아들일 수 있어요.
- 1:1 세션
이러한 피드백을 바탕으로 어떻게 다음 단계에 도달할 수 있을지, 팀리더가 팀원과 함께 정기적인 1:1 세션을 갖는 것을 오토매틱에서는 장려하고 있습니다.
1:1 세션은 팀에 따라 매주 혹은 2주마다 가질 수 있으며 필요에 따라서는 한 달에 한 번씩 가질 수도 있습니다.
여기서 중요한 것은 오토매틱의 팀원과 팀의 리더가 양방향의 피드백을 주고받으며 주기적으로 열린 대화를 이어 나가야 한다는 점입니다.
회사 입장에서는 성공적으로 1:1 세션을 가지는 사람들의 경우, 솔직하고 직설적인 피드백을 통해 직원들을 제대로 평가할 수 있어요. 그렇기 때문에 정규적으로 1:1 세션을 갖는 것을 권장하고 있습니다.
직원들 중에는 종종 부끄러워하시며 직설적이고 솔직한 피드백 공유를 꺼려하시는 분이 있어요. 실제로 저에게 이 문제로 찾아오시는 분들도 있었죠.
이때 그 분들, 특히 팀 리더들에게 해드릴 수 있는 말은 그럴수록 피드백을 공유하고 직설적이며 간결하게 말함과 동시에 피드백을 전달할 때 팀원들을 아낀다는 표현을 꼭 해야 한다는 것입니다. 이러한 방식이라면 건설적인 피드백이 됩니다.
- 정기적 피드백 문서 HR 제출
오토매틱은 정기적으로 팀 리더들에게 팀원들과 주고받았던 피드백들을 문서로 정리해 HR 부서에 제출할 것을 권장하고 있습니다.
이로 인해 얻고자 하는 것은 문서로 팀원과 팀 리더 사이의 대화를 파악하고 있는 것이며 또한 직원들도 피드백의 문서를 받아 볼 수 있기 때문에 이미 공유되어진 피드백 때문에 놀라거나 할 일은 없죠. 왜냐하면 이미 정규적으로 1:1 세션을 가졌기 때문이에요. 또한 HR에 제출할 피드백 작성을 리더와 구성원 모두 함께 구성해 나가길 장려합니다. 그렇기 때문에 이 피드백은 저희 HR부서가 독단적으로 관리하는 것이 아니라 팀과 부서의 성공을 위해서 행해지는 것이라고 보시면 됩니다.
이렇게 피드백 모델을 진행하는 이유는 그들 자신이 함께 정한 기대치대로 정해진 역할을 해냈는지 아니면 그 기대치를 넘어섰는지, 잘해냈다면 어떤 부분을 잘 했는지 혹시 부족한 부분이 있다면 어떤 부분에서 좀 더 노력해서 발전해야 하며 오토매틱에서 구현하고자 하는 부분을 구현하기 위해 어떠한 노력을 했는지를 잘 알아보기 위한 것입니다.
한 부분에 대한 기대치를 집중 피드백 할 수도 있고, 팀원이 직접 자신이 원하는 때에 피드백을 작성해 팀 리더 또는 HR부서에 제출할 수도 있습니다. 이런 과정들을 통해 1년 혹은 6개월동안 다양하고 다른 관점에서 프로젝트 성과를 볼 수 있죠.
그리고 이건 팀으로 운영되고 있는 제도에 긍정적 효과라고 생각해요. 왜냐하면 팀원이 실제 수행하면서 겪었던 일과 다른 팀원들이 느꼈던 점들의 차이점들을 볼 수 있기 때문이죠.
만약에 두 관점 사이에 큰 차이점이 존재한다고 하면 HR이 팀 리더에게 연락을 취해서 왜 두 관점 사이에 큰 차이가 존재하는지 알아보고 팀원들을 한데 모아서 그들 사이에 오해가 없도록 조정을 합니다. HR이 나서서 개입을 하거나 팀원을 도와주라고 장려하기도 해요. 팀원의 일 수행에 있어 우려되는 점도 알 수가 있죠.
그 동안 HR에서는 6개월마다 리더들에게 피드백 요청서를 보냈는데 이제는 3개월 간격으로 매 분기마다 보내요. 이 요청서는 더 가볍게 팀원의 일 수행을 알 수 있게 합니다. 팀원의 일 수행이 정말 뛰어나다면 그에 대해서 HR이 미리 파악할 기회도 주어집니다.
- Lead Self Peer
오토매틱의 피드백 중에는 언제든지 자신이 피드백을 주고 싶은 동료에게 피드백을 줄 수 있는 ‘Lead Self Peer’ 제도가 있어요.
만약 팀원 중 한 명이 자신이 속한 특정 프로젝트에서 정말 훌륭하게 일을 해낸 다른 팀원에 대해 피드백을 쓰고 싶다면, 피드백을 써서 HR팀에 보낼 수 있습니다.
정말 좋은 제도이죠. 이로써 다양한 피드백을 수집하는 것이 가능하기도 하죠. 그리고 HR부서가 팀 리더들에게 피드백에 대한 피드백을 또 전달합니다.
오토매틱의 일하는 문화는 같은 공간 사무실에서 일하는 것보다 서로가 무슨 일을 하는지 더 파악하기 쉽습니다.
저는 이전에 사무실에서 일한 경험이 있는데 이러한 환경에서는 사실 직원들이 진짜 자신에게 주어진 일을 잘해내고 있는지 아닌지 구별해 내기가 힘듭니다. 직원들이 회의를 하는 동안에는 활발히 참여하지만 그날 그날 주어진 일을 잘 해내는지는 알아낼 수가 없습니다. 하지만 오토매틱에서는 다릅니다.
그날 주어진 일을 제출하는지 아닌지에 중점을 두죠. 그렇기 때문에 제대로 일을 하는지 아닌지 다 알 수 있어요. 내부적으로 사용하는 P2가 있고 주기적으로 공유하는 피드백도 있으며 팀원들끼리 해야 하는 상호작용들이 많아요. 그렇기 때문에 저희가 가진 모델이 직원들의 일 수행 능력을 알아내는데 탁월하다고 생각합니다. 한 마디로 성과관리가 잘된다고 볼 수 있죠.
오토매틱에서는 서로 다른 환경에서 일하기 때문에 만약 일을 잘 하지 못하거나 회사 문화에 잘 적응하지 못한다면 쉽게 눈에 띄어요. 이건 아마도 우리가 하는 모든 일들이 다 기록되기 때문일 거예요.
P2에 자신이 하는 프로젝트를 기록하고 Slack을 통해서 협업을 하죠. 회사 전반에 걸친 모든 직원들이 여러 도구를 사용해 기록을 하고 있어요.
만약 누군가가 P2에서 기록을 하지 않거나, Slack을 사용하지 않거나 혹은 팀 미팅에 참여하지 않는다면 쉽게 발견됩니다. 만약 누군가가 자신이 맡은 프로젝트를 제대로 해내지 않는다면 피드백 모델을 통한 피드백 대화가 이뤄지게 됩니다. 오토매틱에서는 이러한 팀원들의 일탈을 아주 쉽게 잡아낼 수가 있어요. 왜냐하면 P2에 뭔가를 기록하지 않고 협업 프로그램을 사용하지 않는다면 들통나기 쉽죠. 실직적으로 사무실에서 일하는 문화와는 다릅니다.
오토매틱의 일하는 방식이 도움 되시길 바랍니다.
- AUTOMATTIC Feedback Process – Nicola, Global HR Leader
- 편집 : Flexwork
- 출처 : [2022 일의 미래] 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스
