요즘에는 평생 직장 개념이 깨지면서 소위 투잡, 쓰리잡 등 겸업을 하는 분들도 많이 있습니다. 그러나 회사 입장에서는 그러한 이중 취업행위가 회사 업무 수행에 부정적인 영향을 줄 수도 있어, 근로계약서나 취업규칙 등을 통해 이를 제한하는 경우가 있는데요.
즉, 직원은 직업 선택의 자유에 따라 다른 사업을 겸업 하는 것은 가능하나,
- 겸업을 하게 됨으로써 소속 회사와의 근로계약을 불성실하게 이행
- 경쟁회사에 취업함으로써 소속 회사에 불리한 결과를 초래
- 소속 회사의 대내외적 이미지를 훼손할 수 있는 우려
이러한 경우에는 이중 취업을 제한 할 수 있습니다. 이를 겸업금지의무라고 합니다.
이와 관련하여 실무적으로는 직원의 겸업을 어디까지 제한하고 관리할 수 있을 것인지가 이슈가 되는데요.
먼저 겸업 자체를 금지하는 것은 곤란합니다.
그 이유는 헌법상 직업선택의 자유가 있고, 근로시간 외의 시간을 활용한 이중 취업까지 제한하는 것은 직원 개인 능력에 따른 사생활 영역이라고 볼 수 있기 때문입니다.
따라서 소속 회사에 노무 제공에 지장이 없는 경우까지 전면적으로 겸직을 금지할 수 없습니다.
예를 들어, 임대사업자를 내서 임대소득을 벌고 있는 직원의 경우, 해당 행위 자체를 금지하기는 어려울 것입니다.
그러나 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 합리적인 범위의 제한을 두는 것은 반드시 필요합니다.
겸업은 불가피하게 피로를 쌓이게 하여 다음 근로에 영향을 미칠 수 있고, 소속 회사 업무 진행에 차질이 발생할 수 있으며, 소속 회사의 이미지를 훼손하는 이슈가 발생할 수도 있기 때문입니다.
따라서 이중 취업을 하기 전 소속 회사로부터 사전 승인을 받게 하는 절차도 필요할 수 있습니다.
또한 직원의 이중 취업행위가 합리적 범위를 벗어나 피해가 발생하는 경우 징계가 가능하며, 취업규칙상 징계사유로 명시할 수도 있습니다.
소속 회사에서 수행하고 있는 직무 특성상 불가능하거나 적합하지 않고, 근무태도 불성실, 잦은 지각 등이 발생하여 근무분위기를 저해하는 수준에 이른다면, 이중 취업행위에 대해 정당한 징계권을 행사할 수 있을 것입니다.
출처 : IMHR / 서지혜 노무사
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